在目前產業格局與市場巨變的環境下，更多企業在關注人力資源如何有效地支持業務發展，關注人力資本的增值。選對人才、培育合適的人、留住有用的人才不僅僅是人力資源部門的困難，更是企業經營發展的重要關注點。
任職資格體系建設
項目簡介：建立雙通道的職業發展路徑是今天大部分公司的一個選擇，如何有效劃分專業、設計等級標準，并進行系統、公正、公平的評審至關重要，通過任職資格體系項目的引進，快速建立和完成職業通道建設及員工評審，建立人力資源管理的核心基礎。
項目步驟：以系統性和實操性為原則，從“通路徑”、“立標準”、“創機制”三個方面，幫助企業構建有效的職業發展管理體系。
1)通路徑：通過職業序列劃分、進行職位價值評估后，搭建橫縱向職業發展通道，為員工提供多條職業發展路徑，實現公司和員工的共同發展。
2)立標準：從知識、技能、勝任素質和任職經驗四方面，明確崗位任職資格標準，為員工發展指明發展方向，為晉升評估打基礎。
3)創機制：打造職業晉升運作機制和流程，配套相關的落地機制，使得搭建的職業發展通道和任職資格標準真正運作起來、能夠落地。
中高層管理者能力盤點及發展
中高管領導水平是企業長期發展的關鍵引擎，中高管領導能力水平直接關系到企業業績和企業發展。
企業中高管在職業高峰期面臨諸多困惑及挑戰，但當局者迷，自己很難真正發現自己領導力的優勢及短板，需要借助外部專業力量進行盤點。
實施步驟：
1)領導力模型構建
集中訪談企業高管，結合標桿企業的中高管領導力模型進行修訂，構建企業獨有的領導力模型。
2)領導力評鑒方案挑選及評鑒題本設計
根據企業實際情況，挑選合適的評鑒方案。當采用領導力評鑒中心，采用“管理者模擬艙”這一工具時，既可以采購成熟的評鑒題本，同時也可以單獨開發企業獨有的評鑒題本。
3)領導力評鑒實施
根據實施評鑒人數數量，設計合理的評鑒流程和挑選合適的評鑒場地，將領導力評鑒活動對管理者日常管理活動的影響降低到最小。
4)領導力反饋
基于領導力評鑒結果，撰寫中高管領導力評鑒報告，并提供反饋活動(團體)，幫助企業中高管全面回顧個人領導力現狀。
5)領導力發展計劃
根據客戶需求，可以提供領導力學習計劃，包括設計培訓課程、行動發展課程等；此外，可以根據客戶訴求制定長期領導力跟蹤發展計劃(一年)，鞏固和提升中高管領導力學習成效。
人才梯隊建設
項目簡介：多數快速發展的企業，由于業務迅速發展，規模快速擴張，隨之而來的一線人員增加，管理人員不論是數量還是質量，都面臨著前所未有的挑戰。如何能夠在未來業務快速發展過程中，及時遞補能夠勝任崗位要求的管理人員，是他們最為關注的問題。有些企業已經通過自己內部評估的方式選出了他們認為的高潛后備人才，但是如何對他們進行培養和管理成為他們面臨的一大難題。
項目步驟：成功構建后備人才梯隊需要分重點、逐年實施，從選拔標準、機制構建、分工培養和提升效率的角度，實現從無到有，從有到精的過程。
構建后備人才識別標準：基于戰略和文化要求構建高潛素質模型；
人才測評，識別“高潛”：借助模擬艙產品，以高仿真的情境模擬測試，進行后備人才識別；
基于測評結果的培養規劃：與該公司HR部門相關人員配合完成基于測評結果的后備人才培養規劃；
完善后續落地機制：從后備人才選拔進入 、培養 、晉升、上崗試用及退出全流程思考，設計匹配機制，明確執行過程中的主要流程、分工和職責，構建能進能出且可落地執行的靈活運作管理機制。
頭條號
組織方